Formação do Contrato de Trabalho

1. Devem os contratos de trabalho ser celebrados por escrito?

   A forma escrita é apenas obrigatória nos casos expressamente previstos na lei, como por exemplo:
   

   • Contrato promessa de trabalho;
   • Contrato para prestação subordinada de teletrabalho;
   • Contrato de trabalho a termo;
   • Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposição legal em contrário;
   • Contrato de trabalho em comissão de serviço;
   • Contrato celebrado com uma pluralidade de empregadores;
   • Contrato de trabalho a termo parcial;
   • Contrato de pré-reforma;
   • Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.

   Nos contratos em que é exigida a forma escrita deve constar a identificação e a assinatura das partes que devem ficar, cada uma delas, com um exemplar.
   
   Fonte: IGT

2. Deve o empregador informar o trabalhador sobre o conteúdo do contrato de trabalho?

   O empregador é obrigado a fornecer informação escrita ao trabalhador sobre, pelo menos, os seguintes aspectos do contrato de trabalho:

   • Identificação, local de trabalho, sede e domicílio do empregador;
   • Categoria profissional e a caracterização sumária dos seu conteúdo;
   • Data da celebração e início dos efeitos do contrato;
   • Duração previsível do contrato;
   • Duração das férias e os critérios para a sua determinação;
   • Valor e a periodicidade da retribuição;
   • Período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que este é definido em termos médios;
   • Instrumento de regulamentação colectiva aplicável.

   
   Fonte: IGT

3. O dever de informação é obrigatório em todos os contratos de trabalho?

   Esta obrigação de informação deve ser reduzida a escrito e aplica-se a todos os tipos de contrato.

   Quando o contrato é celebrado por escrito, pode considerar-se este dever de informação cumprido desde que o contrato contenha os elementos referidos no número anterior.
   
   Fonte: IGT

4. Qual o prazo que tem o empregador para o cumprimento desta obrigação?
   O empregador deve cumprir esta obrigação nos primeiros 60 dias de execução do contrato, ainda que este termine antes do final do referido prazo.
   
   Fonte: IGT
5. Pode a duração do período experimental ser alterada?
   A duração do período experimental pode ser reduzida ou excluída por acordo escrito das partes ou por instrumento de regulamentação colectiva do trabalho.
   
   Fonte: IGT
6. O que é o período experimental nos contratos de trabalho?
   É o tempo inicial de execução do contrato, cuja duração se encontra definida na lei, devendo as partes durante esse período apreciar o interesse na manutenção da relação laboral.
   
   Fonte: IGT
7. Qual é a duração do período experimental nos contratos a termo?
   • 30 dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses;
   • 15 dias para os contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior a seis meses.

   
   Fonte: IGT

8. Pode o empregador fazer cessar o contrato de trabalho durante o período experimental?

   Tanto o empregador como o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho, sem necessidade de aviso prévio ou invocação de justa causa e sem direito a qualquer indemnização, salvo se existir acordo escrito em que tal esteja previsto.
   

   
   Contudo, caso se verifique que o período experimental ultrapassou os 60 dias de duração, o empregador, caso pretenda denunciar o contrato, deve dar um aviso prévio de sete dias.
   
   Fonte: IGT

9. Como é feita a contagem do período experimental?
   Os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença ou de dispensa, bem como de suspensão do contrato, não se contam para efeitos de contagem do período experimental.
   
   Fonte: IGT