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Valor Acrescentado do Trabalhador com (D)eficiência


1-Trabalhador com Deficiência: Vantagem Competitiva

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Muitos empregadores já conciliam uma política de empregabilidade de pessoas com deficiência com o sucesso nos negócios. Para alguns, empregar pessoas com deficiência é mesmo um factor decisivo nas políticas de recrutamento e manutenção de emprego.

 

São duas as razões porque tal acontece:

  • Qualquer empresa emprega trabalhadores que acrescentem valor aos seus produtos e serviços;
  • Trabalhadores com deficiência, possuindo as competências apropriadas, acrescentam valor à empresa de forma similar às outras pessoas.

 

A legislação, ou outras razões que enquadram o recrutamento ou manutenção do emprego de pessoas com deficiência, varia de país para país. No entanto, se a contratação for bem sucedida, do ponto de vista da empresa e da pessoa, servirá de exemplo para que outras empresas contratem trabalhadores com deficiência. As empresas que contratam trabalhadores com deficiência, consideram:

  • Como qualquer outro, cada trabalhador com deficiência é um indivíduo único com um leque diversificado de competências, aptidões, conhecimentos e experiências. É necessário criar oportunidades para que façam pleno uso dos seus talentos individuais;
  • Trabalhador certo para o lugar certo – como quaisquer outros, os trabalhadores com deficiência têm potencialidades que podem ser inteiramente exploradas, se lhes forem atribuídas funções adequadas à sua capacidade de trabalho;
  • Como qualquer outro, o trabalhador com deficiência necessita de apoio (por exemplo
  • Formação) para que seja capaz de desempenhar bem o seu emprego presente e aplicar as suas potencialidades no progresso da empresa e da sua própria carreira, o que inclui promoção a outros níveis dentro da organização.

 

Como se afirmou há várias organizações especializadas na empregabilidade de trabalhadores com deficiência, que fornecem consultoria para desenvolver este tipo de práticas nas empresas.

No entanto podemos podemos começar por considerar sete pontos essenciais para a contratação vantajosa de trabalhadores com deficiência.

  • Vantagens Financeiras

Em Portugal, a contratação de pessoas com deficiência é encorajada através de incentivos financeiros introduzidos pelo governo. Os apoios podem ser concedidos quer à própria contratação de pessoas com deficiência, quer à execução ou implementação de ajudas técnicas para que a empregabilidade seja possível. Por outro lado, as empresas podem receber subsídios para compensar decréscimos da produtividade de trabalhadores com deficiência, por comparação com os restantes trabalhadores. Assim, estes apoios assumem diversas formas e cobrem variadas áreas da contratação de pessoas com deficiência. De todas estas medidas decorrem vantagens financeiras consideráveis para as empresas que contratam e mantêm trabalhadores com deficiência.

 

Adicionalmente, os eventuais melhoramentos da acessibilidade, tais como alargamento de portas, colocação de rampas e varões, instalação de orientações áudio, braille, e outra sinalética também podem melhorar o acesso aos clientes em geral e, particularmente, aos mais idosos. Esta também é uma vantagem comercial para a empresa.

 

  • Conformidade com a Lei

Como se referiu, a legislação sobre a provisão de emprego a pessoas com deficiência é variável em cada um dos países membros da União Europeia. A abordagem mais comum envolve a obrigação dos empresários empregarem uma certa percentagem, ou “cota”, de trabalhadores com deficiência na força de trabalho das suas empresas.

 

Em alguns países, como a França e Alemanha, os empresários podem optar por pagar uma determinada multa, em vez de empregar a percentagem de trabalhadores com deficiência estabelecida por lei. Em outros países, os empresários podem ficar sujeitos a penalidades financeiras por não cumprirem a legislação.

 

Por exemplo, na Alemanha e França as empresas com mais de 10 empregados são obrigadas a ter uma percentagem de 6% e 5%, respectivamente, de trabalhadores com deficiência. Se esta taxa não for cumprida, as empresas têm que pagar um imposto equivalente a três vezes o salário mínimo. Este imposto é utilizado para melhorar acessos, adaptar equipamentos e facultar formação a pessoas com deficiência.

 

Na Irlanda e na Suécia, existe um interesse crescente pela abordagem adoptada pelo Reino Unido e outros países fora da União Europeia (por exemplo, Estados Unidos). Esta abordagem torna ilegal que as empresas tratem de forma diferente candidatos ou trabalhadores com deficiência simplesmente devido à sua deficiência. Essa legislação contempla os processos de selecção, progressão na carreira, destituição, formação e quaisquer outros termos ou condições de emprego.

 

Qualquer que seja a abordagem adoptada, as implicações para as empresas são as mesmas: se não adoptarem uma abordagem positiva face à empregabilidade de pessoas com deficiência, ficam sujeitas a um qualquer tipo de penalização.

 

  • Obtenção de Contratos

Em alguns países, as políticas de empregabilidade de trabalhadores com deficiência são publicamente reconhecidas e traduzem-se numa maior vantagem competitiva em processos de adjudicação de contratos públicos. Não existem penalizações directas para os empresários que não adoptem tais políticas de empregabilidade, mas os efeitos podem ser muito negativos ao nível do reconhecimento social e da eficácia comercial.

 

  • Benefícios da Manutenção e Reconversão

Em Portugal, acontece com frequência trabalhadores adquirirem deficiência, seja no âmbito de acidentes de trabalho, seja no âmbito de acidentes exteriores à profissão. Muitos empresários já reconheceram as vantagens económicas advindas da manutenção desses trabalhadores, em vez de recrutar e formar novas pessoas para os substituir. Os empresários que adoptam políticas para manter em serviço os empregados que adquirem uma deficiência, reconhecem que a questão não se limita ao emprego de uma pessoa, mas que produz efeitos ao nível da organização do trabalho. Adicionalmente, estão a salvaguardar os seus investimentos anteriores em termos de formação e emprego, uma vez que, geralmente, as pessoas com deficiências recém-adquiridas mantêm o seu valor em termos de experiência, conhecimento e perícia profissional, além do domínio sobre a própria cultura empresarial.

 

Por outro lado, tais políticas de manutenção do emprego das pessoas que adquirem deficiência não são ameaçadoras para os trabalhadores. Pelo contrário, motivam o staff em geral, permitindo melhorar a entrega à organização e alcançar uma moral mais elevada.

 

  • Melhores Políticas de Recrutamento e Progressão

Os obstáculos à contratação de pessoas competentes e ao desenvolvimento das potencialidades de qualquer trabalhador conduzem inevitavelmente ao subaproveitamento dos recursos humanos. Por sua vez, este subaproveitamento das potencialidades dos trabalhadores, incluindo os que têm deficiência, podem impedir que os bens e serviços da empresa se mantenham dentro de níveis economicamente competitivos.

 

Por conseguinte, é importante assegurar que os trabalhadores estão bem adaptados às funções que exercem, conciliando a plenitude das suas possibilidades com os requisitos do posto de trabalho. Muitos empresários descobriram já que, para certos empregos, o candidato ideal pode ser uma pessoa com deficiência; principalmente quando essa pessoa já tem formação e alguma experiência relativa ao emprego em causa.

 

O reconhecimento que as pessoas com deficiência são candidatos com um conjunto de competências e experiências a considerar introduz vantagens na política de recrutamento. Se as suas competências e valores forem plenamente explorados, elas serão incluídas dentro do grupo de potenciais contratáveis. Esta é a posição dos empresários que recrutam, seleccionam e mantêm pessoal de qualidade, factor essencial no ambiente competitivo dos nossos dias.

 

  • Consumidores com Deficiência

Cerca de 10% da população tem algum tipo de deficiência. Algumas das suas necessidades podem ser satisfeitas com produtos e serviços destinados a todos os consumidores. Outras, são necessidades especificas que só podem ser satisfeitas através de produtos e serviços especializados.

 

Os trabalhadores com deficiência, dado que a sua experiência pessoal os habilita a uma melhor compreensão das necessidades de pessoas com deficiência, podem ser uma fonte única de prática, conhecimento e soluções inovadoras para responder eficazmente a este segmento de consumidores.

 

A divulgação de produtos e serviços que respeitem as necessidades particulares das pessoas com deficiência, aliada a uma comunicação sob o epíteto da responsabilidade social, constituem uma importante oportunidade de negócio.

 

A contratação destas pessoas e a sua colocação em funções apropriadas pode tornar-se uma parte integral da estratégia para assegurar este nicho de mercado.

 

  • Promoção da Imagem Pública da Empresa

Tem-se verificado a crescente preocupação com a imagem pública das empresas e uma tentativa de compromisso com questões mais vastas do que o simples aumento da produção e dos lucros. Por exemplo, a aceitação e integração da empresa na comunidade pode ser um factor primordial para o sucesso.

 

A sociedade, na sua generalidade, está a exigir responsabilidade social às actividades empresariais. As atitudes empresariais socialmente valorizadas projectam a imagem da empresa de uma forma positiva, reflectindo-se no comportamento dos consumidores, do pessoal, dos accionistas e dos fornecedores.

 

Entre outros factores, a responsabilidade social supõe que as empresas promovem a igualdade de oportunidades e uma atitude positiva face à empregabilidade de pessoas com deficiência.

 

De uma forma geral, qualquer acção efectuada em conformidade com os sete pontos que se acabam de abordar, pode promover a imagem pública da empresa. Actualmente, já há muitos empresários que colhem os efeitos benéficos das suas práticas para o sucesso dos seus negócios, contando como clientes as pessoas com deficiência, seus familiares e amigos. Eles promovem as suas próprias políticas, nomeadamente, através de acções de marketing em que se proclamam como empresas promotoras da igualdade de oportunidades.

 

[Fonte: Instituto do Emprego e Formação Profissional]
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